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近日，“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題，當(dāng)一些職場人經(jīng)過一段時(shí)間的休息、學(xué)習(xí)或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發(fā)現(xiàn)“空窗期”給他們“減了分”。（據(jù)《工人日報(bào)》報(bào)道）

“近段工作空窗期不高于5個(gè)月”“工作的空窗期不能超過3個(gè)月”......一些公開的招聘信息上，明晃晃寫著對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。從招聘方的角度來說，他們擔(dān)心在經(jīng)歷了較長時(shí)間的“職場空窗期”后，求職者的職業(yè)技能、職業(yè)水平無法匹配當(dāng)前的工作需要，甚至在心態(tài)方面也不能與工作節(jié)奏相適應(yīng)。于是，很多求職者因?yàn)楹啔v上的這段“空白”屢屢碰壁。

但因?yàn)楦鞣N各樣的原因，暫時(shí)離開職場是很常見的事情。人不是機(jī)器，不能永遠(yuǎn)處于流水線上，“職場空窗期”也不該成為求職者重返職場的“絆腳石”。這樣的限制，成為招聘方和求職者之間的一道鴻溝，阻礙了個(gè)人的發(fā)展，也讓招聘方在無形之間錯(cuò)過了優(yōu)秀的人才。如果“職場空窗期”變成減分項(xiàng)，這既是一種偏見，加重求職者的壓力和焦慮，也不利于良好的職場環(huán)境和氛圍。

招聘方在選才用才時(shí)，應(yīng)該將重點(diǎn)放在應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平、工作態(tài)度、崗位適配度的考察方面，而不是粗暴盲目地“一刀切”，把“職場空窗期”作為篩選的硬性條件，若因此錯(cuò)失人才，不免可惜。而求職者也應(yīng)該不斷完善提升自我，提高自己的職業(yè)技能和水平，探索拓寬職業(yè)發(fā)展的廣度和深度，加強(qiáng)自己在職場上的競爭優(yōu)勢，才能更好地展示自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

從“35歲門檻”，再到“職場空窗期”限制，這些“有色眼鏡”讓勞動(dòng)者心累，打擊他們奮斗進(jìn)取的熱情。我們應(yīng)該拒絕類似的“一刀切”，摒棄不合理的條條框框，給勞動(dòng)者更多的寬容和機(jī)會(huì)，讓他們在崗位上發(fā)光發(fā)熱，書寫自己的精彩。（寧實(shí)平）

（作者：寧實(shí)平)

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